Le licenciement économique est un licenciement qui intervient dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise.
Il peut être justifié par une suppression ou une transformation d’emploi ou encore une modification du contrat de travail.
Le licenciement économique doit être justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Un licenciement économique est un licenciement qui intervient dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire (ou liquidation) et dont la cause réelle et sérieuse résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
Il existe différents cas de figure : – Si le projet de reprise n’a pas abouti, l’employeur doit convoquer les salariés à un entretien préalable au cours duquel il justifie le projet par une lettre adressée aux salariés ; – Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut se déclarer en cessation des paiements (c’est-à-dire qu’elle ne peut plus faire face à sa dette).
La cessation des paiements permet alors une procédure collective qui entraîne la mise en place d’un plan de redressement.
Le licenciement pour motif économique a lieu lorsque les difficultés financières sont dues à : Une baisse significative du chiffre d’affaires, ou toute autre raison objective indépendante du bon vouloir de l’employeur (baisse du marché, perte d’un gros client. ). Un changement technologique important rendant impossible la poursuite ou la reprise de l’activité.
Lorsqu’il y a eu refus par les représentants du personnel sur un projet de cession partielle ou totale.
Les conditions pour qu’un licenciement soit reconnu comme étant économique sont strictes : Il faut que le motif soit réel et sérieux. Cela signifie que ce n’est pas juste une motivation subjective que met en avant l’employeur comme « je trouve que vous êtes trop cher » ou « votre travail est trop lent » mais bien une situation objective et mesurable.
Quels sont les critères pour qu’un licenciement soit économique ?
Pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, il faut que ce dernier réponde à certains critères.
Il faut tout d’abord savoir que le licenciement ne doit pas être la conséquence de la seule volonté du dirigeant. En effet, la rupture du contrat de travail doit résulter d’une cause réelle et sérieuse. Cette décision doit être prise par l’employeur pour des raisons économiques ou techniques.
La fermeture totale ou partielle de l’entreprise n’est donc pas un motif valable pour mettre fin au contrat de travail du salarié en question. Par ailleurs, si le salarié estime avoir été licencié abusivement, il peut saisir les prud’hommes afin qu’il statue sur cette situation. Si le juge estime que le licenciement a été effectué sans justification valable, l’employeur devra indemniser son ancien employé et verser des dommages et intérêts à ce dernier. Si vous venez d’être licenciée pour un motif autre que celui qui justifie votre mise à pied (pour faute grave par exemple), vous pouvez demander une indemnité spéciale de rupture anticipée aux prud’hommes.
Vous pourrez obtenir cette indemnité si vous remplissez certaines conditions : – Votre mise à pied doit faire suite à un manquement grave aux obligations contractuelles – Le licenciement ne peut pas être justifié par une insuffisance professionnelle ni par un comportement fautif – Votre employeur doit avoir mis fin prématurément au contrat après votre congés parental
Quelle est la procédure à suivre pour licencier économiquement ?
Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel. Ces deux types sont encadrés par des règles distinctes, mais selon les circonstances, il est possible d’y avoir recours.
L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit respecter une procédure spécifique.
Il doit donc convoquer le salarié concerné par ce type de licenciement en entretien préalable (ou entretien individuel) afin que celui-ci puisse exposer ses arguments contre son éventuelle mise à la porte du groupe. Un délai minimum doit être respecté entre l’entretien individuel et la notification du licenciement. Cette procédure diffère selon qu’il s’agit d’un salarié protégé ou non-protégé par la loi.
Le salarié est considérée comme « protégée » si elle fait partie des catégories suivantes : membres titulaires du CHSCT (Comité d’Hygiène Sûretés et Conditions de Travail), délégués syndicaux… ; membre élu au CE (Comité d’Entreprise), membre du comité d’entreprise europén ou assimilés etc… Le salariée qui fait partie des catègories suivantes n’est pas protège : cadres dirigeants, ingénierie, informatique, gestionnaire paie, administration commerciale etc… ; employés bénificiant d’une convention collective plus favorable (exemple : les journalistes).
Qu’est-ce qu’un licenciement ordinaire ?
Un licenciement ordinaire peut être défini comme une procédure de cessation d’emploi qui est légale et qui ne résulte pas d’une faute grave.
La loi prévoit un certain nombre de cas pour lesquels vous pouvez être licencié, tels que le licenciement économique ou la mise à la retraite.
Le motif du licenciement doit être clairement indiqué sur le certificat de travail.
Les motifs suivants sont généralement considérés comme des causes justes: – Un manque de travail – Des erreurs graves dans la gestion – Une incompétence professionnelle grave – Une violation des obligations contractuelles – L’insuffisance des performances professionnelles Il existe aussi des cas particuliers où vous pouvez demander votre licenciement, même si ce n’est pas prévu par la loi : Si vous souhaitez quitter votre employeur actuel pour un autre emploi, il faut en informer l’employeur au moins trois mois avant le début du nouvel emploi.
Vous aurez alors droit à une indemnité compensatoire de formation (ICF) afin de financer une formation professionnelle. Si vous avez été embauché au cours des six premiers mois dans l’entreprise, celle-ci doit donner son accord pour que vous partiez. Si votre employeur refuse, il peut être condamné à payer une indemnité compensatoire de formation (ICF) si elle est plus élevée que celle prévue par la loi. Dans le cadre d’un licenciement collectif, chaque travailleur reçoit proportionnellement plus que ce qu’il aurait eu s’il était resté chez son ancienne entreprise.
Les critères d’un licenciement ordinaire
Les critères d’un licenciement économique sont fixés par l’article L. 1233-3 du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Il faut donc que ces trois critères soient réunis pour que le licenciement soit qualifié de «licenciement économique» et non d’une simple modification du contrat de travail. Dans la pratique, il est souvent difficile pour un employeur de prouver que les difficultés rencontrées relèvent bien de ce type de licenciement.
Le juge apprécie au cas par cas la situation et vérifie qu’il n’y a pas uniquement eu une baisse importante des commandes sans qu’il y ait eu une cause étrangère à l’entreprise (chute des cours sur les marchés financiers en raison d’un phénomène exogène).
Les juges ont tendance à appliquer strictement la loi et sanctionnent les entreprises qui ne respecteraient pas leur obligation de reclassement du salarié concerné. Pour faire face aux difficultés économiques, l’employeur peut être amené à procéder au plan social. Ce plan social permet alors au chef d’entreprise de rechercher en priorité un autre emploi pour chaque salarié dont le licenciement est envisagée afin qu’ils puissent retrouver plus facilement un poste similaire ou même supérieur.
La procédure à suivre pour un licenciement ordinaire
Le licenciement pour motif économique est une procédure obligatoire lorsque l’entreprise connaît des difficultés financières.
Il s’agit d’une procédure simplifiée qui peut être mise en place lorsque les difficultés économiques sont liées à des circonstances extérieures à l’entreprise et indépendantes de sa volonté.
La procédure consiste à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devant le comité d’entreprise (CE), puis, si celui-ci est validé, aux membres du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).
Lorsqu’un PSE a été validé par le CE et le CHSCT, il ne reste plus qu’à convoquer les salariés concernés pour une entretien préalable au licenciement. Si la décision est appliquée après cet entretien, il faut informer les salariés concernés par la suppression d’emploi par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de refus du salarié d’être licenciée suite à un PSE, il faut alors suivre la procédure classique : convocation à un entretien préalable au licenciement puis notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé réception.
Le salarié bénficie alors du droit commun en matière de licenciement économique ordinaire.
Un licenciement économique est un licenciement qui doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Un licenciement économique n’est pas un licenciement pour motif personnel, c’est-à-dire que le salarié peut contester son licenciement économique en invoquant des faits de harcèlement moral ou de discrimination.
